Cómo hacer frente a “La Gran Renuncia”
El COVID-19 marcó un antes y un después no solo en términos sanitarios. Sus múltiples efectos cambiaron también la perspectiva de los trabajadores y, con ello, el mercado laboral. En medio de las restricciones y la incertidumbre, millones de personas renunciaron a sus empleos para buscar otras alternativas, motivadas por nuevas oportunidades en términos económicos y de calidad de vida.
Este fenómeno, conocido como la “Gran Renuncia”, se inició en Estados Unidos a mediados de 2021 y se extendió a nivel mundial. Solo en ese país más de 20 millones de personas se retiraron de sus trabajos en un trimestre.
Aunque de manera más incipiente en América Latina producto del resentimiento de sus economías por la pandemia, en Chile también se dejó notar. ¿Cómo? A través de una reconsideración del trabajo que se ha manifestado en una escasez de mano de obra a nivel operativo y de un aumento importante en la rotación de personal a nivel profesional.
Según una encuesta de la plataforma de empleo Laborum, el 59% de las personas quiere renunciar a su actual trabajo y en la mayoría de las empresas, el talento no dura más de 3 años.
Diversos factores explicarían esta revolución que ha sorprendido tanto a economistas como a expertos. Algunos son:
– el cambio de prioridades a causa de la pandemia
– la búsqueda de un mayor equilibrio entre la vida personal y laboral
– el agotamiento laboral
– el ahorro o financiamiento conseguido gracias a la inyección de estímulos económicos
Lo cierto es que, si bien todavía no se sabe el motivo exacto, la Gran Renuncia se ha convertido en todo un reto para quienes se dedican a la gestión de personas.
La atracción y retención del talento es ahora un desafío mayor para las empresas, las que se han visto en la necesidad de reforzar sus estrategias para fidelizar su capital humano.
¿Qué hacer?
Estas son algunas ideas que pueden contribuir a generar un sentimiento de pertenencia entre los trabajadores de una empresa y transformar este contexto en una oportunidad de mejora:
- Externalizar la selección de los nuevos trabajadores: un proceso de selección adecuado ayudará a contar con un equipo motivado, comprometido y afín a la cultura empresarial y sus valores. Dejar en manos de expertos estos procesos, permitirá filtrar los candidatos con una mirada más crítica y a la vez en sintonía con tus expectativas.
- Diseñar, planificar y propiciar un buen clima laboral: revisar la cultura corporativa en materia de recursos humanos, incorporando nuevas tendencias que permitan reconocer o incluso premiar el talento y atender a las demandas de los trabajadores. Te recomendamos realizar encuestas de clima laboral, seguro te sorprenderás con los resultados.
- Establecer planes de conciliación entre la vida laboral y personal: cada vez se da más importancia a la vida personal, por lo que es necesario identificar cuáles son las necesidades específicas del equipo en este sentido.
- Facilitar el crecimiento personal: posibilitar la formación y capacitación de los empleados los mantendrá motivados, y más aún si se les ofrece una propuesta atractiva de superación profesional.
- Mantener una comunicación fluida: es importante escuchar activamente a los trabajadores y establecer canales de comunicación interna que permitan un flujo bidireccional y que llegue a todos los estamentos de la empresa.
- Realizar un buen proceso de acogida: la experiencia de las primeras semanas en una nueva empresa son clave para evitar renuncias tempranas, por lo que una bienvenida apropiada siempre ayudará a una mejor integración en la cultura corporativa.
- Establecer una estrategia de employer branding: buscar la identificación con la cultura de la empresa a través de metas y valores con los que el trabajador se sienta representado.
Por último, es recomendable actuar de forma preventiva y no reactiva, para lo cual, como dice Pía Carrasco, Gerente Comercial de MAMPRO, “es necesario que los trabajadores vean un compromiso mutuo y sientan que el progreso organizacional repercute también en sus vidas y carreras”.
Las renuncias dentro de las organizaciones, no solo generan problemas de continuidad operacional si no que también afectan el clima laboral y generan incertidumbre dentro del equipo. Por ello te recomendamos anticiparte a los hechos y realizar un análisis de tu cultura organizacional 😉
Cómo la fuerza laboral alternativa está definiendo el futuro del trabajo
En MAMPRO nos hemos dado cuenta durante todos estos años de experiencia ofreciendo Servicios Transitorios, que al contratar trabajadores altamente calificados para puestos especializados, las empresas logran que los proyectos se concreten con más eficacia y eficiencia que nunca. A continuación les explicamos a qué se debe esto y por qué será la tendencia del futuro del trabajo 😉
Si escuchas que se contrató a un ingeniero TI para supervisar la implementación de una nueva solución en una gran corporación, ¿se puede decir que esa persona es parte de la gig economy? ¿Y de un experto en recursos humanos contratado para manejar problemas relacionados con las personas durante la fusión de dos grandes empresas? ¿O un profesional de ciberseguridad que fue contratado para contener una paralizante violación de datos? Aunque estas posiciones no fueron diseñadas para ser permanentes, claramente necesitamos un término mejor que “gig economy” para describirlos.
Nos encontramos entonces con la fuerza laboral alternativa, que abarca la gama completa de empleo independiente: trabajadores de la gig economy como consultores o profesionales expertos y altamente calificados. En el escenario actual, cada vez es más difícil para las empresas desarrollar su capital humano, para lo cual están buscando formas alternativas de potenciar su fuerza laboral.
Al contratar profesionales calificados para puestos que requieren de mayor especialización, las empresas son capaces de cubrir talentos de primer nivel, racionalizar su fuerza laboral y hacer que los proyectos se realicen de manera más eficaz y eficiente que nunca.
Una de las alternativas para poder conectar con esta fuerza laboral alternativa es a través de empresas de Outsourcing como MAMPRO, ya sea porque pueden buscar a este tipo de trabajador, así como administrar la relación contractual de corto plazo a través de los Servicios Transitorios.
Con esto en mente, a continuación, presentamos las tres razones principales por las que la fuerza laboral alternativa seguirá creciendo, junto con estrategias para ayudar a tu empresa a aprovecharla al máximo.
1. Estamos en la era de la especialización
Considera cuán drásticamente ha cambiado el mundo del trabajo en Chile debido a la pandemia del Coronavirus. El inevitable proceso de digitalización ha transformado totalmente la forma como las empresas interactúan con sus clientes, gestionan sus procesos internos, etc.
Si bien un tema como la seguridad informática siempre ha sido importante, ahora se ha vuelto mucho más complejo ya que las empresas tienen acceso a grandes cantidades de datos de clientes y dependen de una amplia gama de dispositivos conectados que son vulnerables a todo tipo de infiltraciones.
Cambios como estos, requieren una fuerza laboral cada vez más especializada. Por ejemplo, roles como arquitecto de seguridad se han vuelto más comunes, así como gerentes que deben estar familiarizados con temas como la ciberseguridad y la gestión de datos tienen hoy una mayor demanda. La encuesta de HR People + Strategy indica que el segundo beneficio más citado de contratar trabajadores independientes es su capacidad para aportar “habilidades más especializadas” a la empresa.