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“La Gran Renuncia”, cómo hacerle frente

Cómo hacer frente a “La Gran Renuncia”

El COVID-19 marcó un antes y un después no solo en términos sanitarios. Sus múltiples efectos cambiaron también la perspectiva de los trabajadores y, con ello, el mercado laboral. En medio de las restricciones y la incertidumbre, millones de personas renunciaron a sus empleos para buscar otras alternativas, motivadas por nuevas oportunidades en términos económicos y de calidad de vida.

Este fenómeno, conocido como la “Gran Renuncia”, se inició en Estados Unidos a mediados de 2021 y se extendió a nivel mundial. Solo en ese país más de 20 millones de personas se retiraron de sus trabajos en un trimestre.

Aunque de manera más incipiente en América Latina producto del resentimiento de sus economías por la pandemia, en Chile también se dejó notar. ¿Cómo? A través de una reconsideración del trabajo que se ha manifestado en una escasez de mano de obra a nivel operativo y de un aumento importante en la rotación de personal a nivel profesional. 

Según una  encuesta de la plataforma de empleo Laborum, el 59% de las personas quiere renunciar a su actual trabajo y en la mayoría de las empresas, el talento no dura más de 3 años.

Diversos factores explicarían esta revolución que ha sorprendido tanto a economistas como a expertos. Algunos son:

       el cambio de prioridades a causa de la pandemia

       la búsqueda de un mayor equilibrio entre la vida personal y laboral

       el agotamiento laboral

       el ahorro o financiamiento conseguido gracias a la inyección de estímulos económicos

Lo cierto es que, si bien todavía no se sabe el motivo exacto, la Gran Renuncia se ha convertido en todo un reto para quienes se dedican a la gestión de personas. 

La atracción y retención del talento es ahora un desafío mayor para las empresas, las que se han visto en la necesidad de reforzar sus estrategias para fidelizar su capital humano.

¿Qué hacer?

Estas son algunas ideas que pueden contribuir a generar un sentimiento de pertenencia entre los trabajadores de una empresa y transformar este contexto en una oportunidad de mejora: 

  • Externalizar la selección de los nuevos trabajadores: un proceso de selección adecuado ayudará a contar con un equipo motivado, comprometido y afín a la cultura empresarial y sus valores. Dejar en manos de expertos estos procesos, permitirá filtrar los candidatos con una mirada más crítica y a la vez en sintonía con tus expectativas.
  • Diseñar, planificar y propiciar un buen clima laboral: revisar la cultura corporativa en materia de recursos humanos, incorporando nuevas tendencias que permitan reconocer o incluso premiar el talento y atender a las demandas de los trabajadores. Te recomendamos realizar encuestas de clima laboral, seguro te sorprenderás con los resultados.
  • Establecer planes de conciliación entre la vida laboral y personal: cada vez se da más importancia a la vida personal, por lo que es necesario identificar cuáles son las necesidades específicas del equipo en este sentido.
  • Facilitar el crecimiento personal: posibilitar la formación y capacitación de los empleados los mantendrá motivados, y más aún si se les ofrece una propuesta atractiva de superación profesional.
  • Mantener una comunicación fluida: es importante escuchar activamente a los trabajadores y establecer canales de comunicación interna que permitan un flujo bidireccional y que llegue a todos los estamentos de la empresa.
  • Realizar un buen proceso de acogida: la experiencia de las primeras semanas en una nueva empresa son clave para evitar renuncias tempranas, por lo que una bienvenida apropiada siempre ayudará a una mejor integración en la cultura corporativa.
  • Establecer una estrategia de employer branding: buscar la identificación con la cultura de la empresa a través de metas y valores con los que el trabajador se sienta representado.

Por último, es recomendable actuar de forma preventiva y no reactiva, para lo cual, como dice Pía Carrasco, Gerente Comercial de MAMPRO, “es necesario que los trabajadores vean un compromiso mutuo y sientan que el progreso organizacional repercute también en sus vidas y carreras”. 

Las renuncias dentro de las organizaciones, no solo generan problemas de continuidad operacional si no que también afectan el clima laboral y generan incertidumbre dentro del equipo. Por ello te recomendamos anticiparte a los hechos y realizar un análisis de tu cultura organizacional 😉

 

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Las principales tendencias del outsourcing para este 2023

Las principales tendencias del outsourcing para este 2023

 

En los últimos años, el mercado del outsourcing ha marcado tendencia en diversos sectores de la economía, convirtiéndose en una dinámica que no ha dejado de crecer y en la que cada vez más empresas confían.

Y todo indica que se trata de una práctica que continuará posicionándose a nivel global como una excelente estrategia para hacer frente a la competencia, maximizar las ganancias y aumentar la eficiencia sin descuidar el core business.

Una encuesta del instituto de investigación británico YouGov muestra que aproximadamente el 48% de las empresas en el mundo están optando por externalizar y otra realizada por la consultora estadounidense Bain&Company, que el 82% de las grandes empresas de Europa, Asia y América del Norte tiene algún tipo de outsourcing. El mercado global de la subcontratación se ha valorado en 92,5 mil millones de dólares, siendo el de servicios de TI el que realiza la mayor contribución, con una participación de mercado que bordea el 25%.

La subcontratación puede proporcionar a una empresa numerosos beneficios, entre los que destacan la reducción de costos, un mejor control de calidad, y el acceso a habilidades y experiencias especializadas.

Y aunque la enorme mayoría de las empresas acude a la subcontratación en busca de una reducción de costos, los avances tecnológicos, la transformación digital y la globalización de los mercados han convertido al outsourcing en una dinámica transaccional que hoy va más allá: mientras los proveedores ofrecen servicios a la vanguardia del mercado, las empresas contratantes adoptan nuevas prácticas tecnológicas, habilidades y conocimientos para sus procesos comerciales.

De esta forma, la subcontratación se consolida como un modelo moderno que, además de crecer desde 1937 – cuando Ronald Coase acuñó el término por primera vez -, ha ido evolucionado para aumentar el alcance, la velocidad y la eficacia del trabajo para responder a las necesidades de los clientes.

¿Cuáles son sus principales tendencias actuales? Acá te presentamos las más importantes:

  1. Soluciones en la nube: Contar con un sistema de información basado en la nube será, sin duda, una de las prioridades a la hora de ofrecer servicios tercerizados. Entre sus múltiples ventajas, destacan el ahorro de costos al utilizar un sistema de pago por uso, las mejoras en seguridad para el manejo de datos, y su flexibilidad y escalabilidad.
  2. Ciberseguridad: Así como gana popularidad la digitalización, se expande también la amenaza de los delitos informáticos, por lo que la protección de datos aparece como una dirección de desarrollo obligada para garantizar la confidencialidad de las empresas.
  3. Automatización: Las tecnologías como la inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático tendrán un impacto significativo en la toma de decisiones comerciales, transformando industrias, negocios y hasta la vida cotidiana de las personas.
  4. Cooperación a largo plazo: Los modelos de externalización han evolucionado hacia un trabajo colaborativo con un proveedor de servicios en particular, el que, sobre la base de relaciones de confianza, se alinea con los objetivos de las empresas para hacerles un acompañamiento en sus decisiones y estrategias.

Estas tendencias implican beneficios tanto para las grandes empresas que, producto del teletrabajo, han ampliado sus horizontes para la atracción de talento, como para las medianas y pequeñas que se inician en algún mercado o buscan crecer en él.

Ello, porque, tal como concluye Pía Carrasco, Gerente General de MAMPRO, “en un mundo en el que las empresas requieren de mayor flexibilidad para mantenerse a flote en un clima económico incierto y un entorno en constante cambio, la subcontratación constituye una opción organizacional y de negocios que resulta clave para el éxito de todo proyecto y contar con un buen aliado estratégico de outsourcing, más importante aún”.

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El Valor de los Servicios Transitorios

El Valor de los Servicios Transitorios

Muchas son las razones que pueden motivar la necesidad de servicios transitorios en una empresa. Reemplazos por licencias médicas o feriados, proyectos nuevos, eventos extraordinarios, aumentos ocasionales de la actividad y/o trabajos urgentes son algunos ejemplos. En todos ellos, estos servicios temporales aparecen como la mejor solución para sortear los desafíos y mantener el negocio operando sin problemas.

Existen grandes ventajas al recurrir a este tipo de servicio. Sin duda alguna, la más importante es que no se afecta el funcionamiento del negocio y la empresa puede seguir operando normalmente, o incluso, mejor.

Sus principales beneficios se pueden resumir en los siguientes puntos:

  1. Rapidez y eficiencia: Las empresas especialistas en servicios transitorios acostumbran a actuar con gran agilidad al momento de buscar, seleccionar e integrar el personal que su cliente necesita. Así, la organización no gasta tiempo ni recursos en ese proceso y se puede enfocar en otros temas de importancia para el negocio, como son la retención de talentos, la comunicación interna y la formación.
  2. Atención personalizada: Las empresas de servicios transitorios poseen por lo general una alta atención al cliente, conocen en detalle la forma en que funcionan y cuáles son sus requerimientos puntuales. Esto resulta fundamental para poder identificar con rapidez y precisión los mejores candidatos para ejercer con fiabilidad su función y, a la vez, calzar con la filosofía y valores de la compañía.
  3. Responsabilidad en la administración del personal: Las empresas de servicios transitorios se ocupan de todo lo concerniente al trabajador y su ciclo laboral durante su estadía en la organización. Esto va más allá de lo meramente administrativo e implica también la supervisión de sus labores y avances.
  4. Optimización del tiempo: Al recurrir a los servicios transitorios, las empresas pueden optimizar consistentemente el manejo de su tiempo para invertirlo en aquello que resulte más efectivo para explotar al máximo el potencial de su negocio.
  5. Reducción de costos: Las empresas de servicios transitorios se encargan de todas las labores necesarias para buscar, entrevistar, contratar y supervisar al personal temporal, por lo que las empresas pueden ahorrar una considerable cantidad de recursos humanos, financieros, materiales, técnicos y tecnológicos asociados.

Producto de la consolidación de los formatos flexibles de trabajo como consecuencia de la pandemia, más el panorama económico de nuestro país durante el último semestre, los servicios transitorios se han convertido en una de las mejores alternativas en soluciones de recursos humanos para contratación especializada y masiva para las empresas. De hecho, según información de la Dirección de Trabajo, el 2021 tuvo un crecimiento de 68,6% en el promedio de colaboradores contratados mensualmente respecto del período anterior, llegando en diciembre a 66.534 personas.

A fin de cuentas, los servicios transitorios pueden ayudar a las empresas de muchas formas para centrarse en su core business, aumentar su productividad, alcanzar sus metas y obtener un crecimiento sostenible, contando para ello con los mejores talentos. Pero, además, son un gran aporte para las personas y su incorporación al mundo laboral formal, cuestión tan necesaria en el Chile actual, con tasas de empleo informal muy altas y una consecuente precarización del trabajo.

“Aparece entonces para las empresas de servicios transitorios el gran desafío de poder transmitir a la sociedad que la modalidad de servicios transitorios son una excelente opción que entrega múltiples beneficios tanto al empleado como al empleador”, comenta Pía Carrasco, Gerente Comercial de MAMPRO.

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Actualidad y Opinión: Tasa de desocupación en lo que resta del 2022

El desempleo continúa a la baja en pleno proceso de desaceleración

El último informe del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) trajo buenas noticias para el mercado laboral chileno, pero que igualmente deben interpretarse con cautela en el contexto económico nacional actual.

Durante el trimestre móvil junio-agosto, la Encuesta Nacional de Empleo arrojó nuevamente una disminución de la tasa de desocupación, la cual alcanzó un 7,9%, cifra que significa un descenso de 0,6 puntos porcentuales en comparación con el mismo período de 2021 y la sitúa levemente por debajo del 8% que había anticipado el mercado.

Esta disminución se explica porque el alza de la fuerza de trabajo, que llegó a un 6,5%, fue menor al de las personas ocupadas, que alcanzó un 7,2%, así como también por otros factores: el aumento de la participación y la ocupación, las cuales crecieron 3,0 y 3,2 puntos porcentuales respectivamente, obteniendo tasas de un 59,7% y un 55,0%; y la disminución de un 6,2% de la población fuera de la fuerza de trabajo.

Analizando los datos desde una perspectiva de género, las mujeres, que son el grupo que había sido más golpeado por los efectos de la pandemia, vieron caer su tasa de desocupación hasta un 8,2%, con un descenso de 0,5 puntos porcentuales en doce meses, y aumentar sus tasas de participación y ocupación en 4,0 y 3,9 puntos porcentuales, respectivamente. En el caso de los hombres, en cambio, la tasa de desocupación alcanzó un 7,7%, lo que, si bien implica una mayor baja, con 0,8 puntos porcentuales menos en el último año, refleja un menor crecimiento de las tasas de participación y ocupación, las cuales crecieron 2,1 y 2,4 puntos porcentuales, respectivamente. De esta manera, las mujeres con trabajo aumentaron en un 10,4% e incidieron bastante más fuertemente que los hombres en el alza de las personas ocupadas, cuyo incremento fue de un 4,9%.

A este crecimiento, los sectores económicos que más contribuyeron fueron la minería (32,1%), la industria manufacturera (8,1%) y el comercio (4,1%), a la vez que aportaron todas las categorías ocupacionales, siendo de todas formas las personas asalariadas formales (7,7%) y las trabajadoras por cuenta propia (4,2%) las que más influyeron.

Si bien estas nuevas cifras de la Encuesta Nacional de Empleo son positivas a nivel general y, además, son una excelente noticia para las miles de personas que han podido retomar su vida laboral, mantienen un escenario de estancamiento laboral. Aunque la tasa de desocupación se ha ido normalizando y la cantidad de personas ocupadas ha crecido, otros indicadores – como creación de empleo, ocupación y participación – nos indican que todavía no nos acercamos a los niveles de empleo que existían en Chile previo a la pandemia y, por lo tanto, su recuperación debe seguir siendo una prioridad a nivel país, más aún en el complejo proceso de desaceleración económica que atravesamos. Después de que la economía chilena cayó en 2020 en un 5,8% – su mayor baja en cuatro décadas-, y aunque se recuperó el año pasado más rápido de lo previsto – con una expansión del 11,7 % -, este 2022 no ha hecho más que mostrar signos de preocupación: un débil crecimiento, con una expectativa cercana al 1,8 %, porcentaje inferior además al proyectado inicialmente, y una inflación inédita que ya acumula un 13,7% y que ha producido una marcada alza en el costo de la vida.

En este contexto, considerando que ya han pasado más de dos años desde la pandemia y las señales nos muestran por fin que nos acercamos a su término, sería de esperar que la cantidad de personas ocupadas no solo volviera a ser la misma de inicios de 2020, sino que también vaya incrementándose para absorber la entrada de nuevas personas al mercado laboral de acuerdo con el crecimiento de la población. Y esto, claramente, no ha sucedido en nuestro país, donde aún no se ha vuelto a alcanzar la cantidad absoluta de ocupados ni tampoco los niveles relativos de ocupación de antes del Covid-19. Y aunque las proyecciones económicas para 2023 no son nada de auspiciosas, esperamos poder ver, más temprano que tarde, una recuperación del mercado laboral y evitar de esa forma sigan aumentando todas las consecuencias negativas que arrastra consigo el desempleo, tanto a nivel económico como social.

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Trabajo post Covid-19: Cómo el coronavirus nos desafía a cambiar

En sólo unos pocos meses, la pandemia de coronavirus ha cambiado la vida de personas de todo el mundo. Para Chile, el impacto económico del virus ha llevado a nuevas categorizaciones de los trabajadores “esencialesuna adopción obligada del trabajo remoto y un nivel de desempleo por sobre las dos cifras, lo que se espera que sigaumentando. 

Según el Banco Central, los datos a abril señalan que la categoría de ocupados ausentes —personas que tienen un empleo, pero no lo están desarrollando en este momento— ha tenido un alza considerable respecto del mismo período del año pasado, llegando a 14% del total de ocupados.  

Y desde la declaración de cuarentena obligatoria a más de la mitad de la población del país, los trabajadores han cambiado sus desplazamientos diarios al trabajo, por desplazarse a las mesas del comedor, los sofás y camas en sus propias casas. Muchos se mantendrán en esta modalidad de trabajo en el largo plazo, ya que las empresas lucharán por mantener la continuidad operacional mientras las restricciones se levanten lentamente.  

¿Pero qué otros cambios veremos en los próximos meses y años? En MAMPRO y RPO Chile reflexionamos acerca de cómo la pandemia podría transformar para siempre la forma en que trabajamos. 

El trabajo en  oficina podría convertirse en un elemento diferenciador  

Después de la pandemia, probablemente más chilenos dividirán su tiempo entre trabajar en casa y en una oficina corporativa. “La gente seguirá reuniéndose para trabajar, pero la cantidad de tiempo de trabajo en proximidad con otros, y cómo será la semana laboral, será el mayor cambio cultural que se esté produciendo” dice Pablo Cabrera Director Ejecutivo de RPO Chile. 

Con más gente trabajando de forma remota, las empresas podrían abrir lugares especiales o contratar planes de espacios en cowork en zonas donde vivan la mayoría de sus trabajadores, en lugar de tener a la fuerza de trabajo concentradas en oficinas corporativas o grandes centros de trabajo. 

Como resultado, las oficinas corporativas pueden convertirse en un elemento diferenciador para las empresas que todavía tienen el presupuesto y equipos de trabajo lo suficientemente grandes como para costear bienes raíces de alto valor, en una ciudad como Santiago o grandes centros urbanos de Chile. 

Por otro lado, los candidatos o quienes estén en búsqueda pueden considerar que es atractivo trabajar para una empresa con oficinas centrales, lo que podría impulsar la marca empleadora y su atractivo dentro de su industria.  

La mayoría de las reuniones podrían ser reemplazadas por el email y chats. 

Se espera que el calendario de trabajo post Covid19 contendrá menos reuniones que hoy. dice Pía Carrasco, Gerente Comercial de MAMPRO.  

La pandemia ha provocado un shock digital, donde las personas que antes no estaban acostumbradas a usar herramientas tecnológicas en el trabajo no tienen otra opción que adaptarse. Y en algunos casos, los trabajadores están siendo más eficientes. “La gente ha tomado con paciencia el aprendizaje de nuevas tecnologías y su adopción, simplemente porque tienen que hacerlo”, dice Pía. “Estas mejores prácticas perdurarán. Y creo que se están desarrollando nuevos músculos para trabajar virtualmente”. 

Con ese fin, se espera una forma de trabajo más ágil y de comunicación entre los colaboradores.  Más y más reuniones se convertirán en mails, y más mails se convertirán en chats. Para miembros de un equipo que ya no trabajen juntos en una oficina, las llamadas y reuniones pasarán a ser video llamadas. Aunque esto ya está pasando en algunos niveles de las organizaciones. Esto ayudará a crear confianza entre trabajadores que no pueden interactuar en persona, dice Pía. Hoy dada la distancia, se hacen más reuniones vía videoconferencia, por lo que “un tipo diferente de intimidad se producirá de forma más rápida de lo que pasaría en un ambiente de trabajo tradicional”, dice ella. 

Podría ser el fin de los viajes de negocios tal y como los conocemos. 

 A medida que se detienen los viajes de todo tipo, se adopta el teletrabajo a gran escala y las empresas están reduciendo costos y presupuestos, es muy probable que los viajes de negocios tal y como los conocemos hoy, serán cosa del pasado.  

“No creo que los viajes de negocio serán de la misma forma“, dice Pablo Cabrera de RPO Chile.  El cambio de las decisiones de viaje y el distanciamiento social limitará los eventos de grupos grandes como conferencias y convenciones en el futuro cercano, lo que resultará en una reducción de la cantidad de viajes de negocios. Además, las empresas ya están analizando que algunos viajes de negocios son innecesarios y se pueden hacer a través de video reuniones. También señala que mientras las organizaciones estén recuperándose de las pérdidas provocadas por la pandemia, los presupuestos para viajes se recortarán.  

Los edificios de oficinas podrían convertirse en Centros de Conferencias  

Con el concepto de edificio de oficinas reformulado, su principal  propósito podría cambiar. Es muy probable que los edificios de oficinas del futuro puedan convertirse en instalaciones para reunirse, mientras el foco del trabajo se hace a distancia. Esto podría significar menos oficinas como las conocemos y más espacios para acoger reuniones, conferencias y otros eventos de las empresas. 

Los diseños abiertos cambiarán: Los escritorios deberían estar espaciados, las separaciones más altas, con estaciones de limpieza abastecidas con alcohol gel u otro tipo de desinfectante y toallitas antibacterianas que se convertirán en la norma, y los trabajadores podrán buscar espacios para el trabajo sin distracciones, como cabinas de privacidad. Los cubículos estarán de vuelta y los espacios con asientos no asignados serán los menos requeridos. Los trabajadores buscarán la seguridad y el control de tener un espacio personal al que acudan cada día o periódicamente y que puedan limpiar con frecuencia. 

En los espacios compartidos, habrá más accesorios sin contacto, como sensores de puertas, lavamanos automáticosdispensadores de jabón y ascensores activados por voz o sin contacto directo con las manos. 

Los arquitectos también diseñarán espacios con materiales de construcción duraderos, muebles, pisos y otras superficies que pueden soportar una limpieza profunda y frecuente, lo que será una necesidad en el futuro lugar de trabajo en los próximos años.  

El examen médico ocupacional obligatorio en el trabajo podría ser un estándar. 

Los expertos en salud y en derecho predicen que los exámenes médicos en el lugar de trabajo, tales como los controles de temperatura y las pruebas de anticuerpos, será una realidad para aquellos que volverán a trabajar en los próximos meses. Y en muchos casos ya está sucediendo: Para combatir la propagación de coronavirus entre los trabajadores esenciales, las empresas han comenzado a tomar las temperaturas de sus empleados regularmente antes de ingresar a trabajar. 
No está claro si será viable tener un certificado de inmunidad, dado que la comunidad científica y sanitaria ha no comprobado la validez y seguridad de estos certificados.  

Los compañeros de trabajo se vincularán aún más. 

Si hay un punto a destacar de cómo la pandemia impactará el futuro del trabajo, es que podría fortalecer las relaciones personales que formamos con nuestros compañeros de trabajo. “Durante mucho tiempo, hemos dado por hecho  ver a nuestros colegas todos los días y tal vez no nos dimos cuenta de lo valioso que era”, dice Pia Carrasco,  “Creo que los equipos serán mucho más cercanos entre ellos cuando puedan volver a sus lugares de trabajo“. A medida que los compañeros de trabajo regresen a la oficina, dejarán los hábitos de mensajería anteriores y se levantarán para reunirse en persona. 

Las amistades pueden florecer entre compañeros de trabajo que se apoyaron durante la pandemia y se conocieron en un nivel más personal.  

Pero a pesar de la mayor interacción en persona entre colegas, los apretones de manos y abrazos irán de salida. Muchos expertos de salud, recomiendan que esta costumbre debe evitarse. Es probable que los gestos que pueden transmitir amabilidad a distancia, como asentir o una sonrisa, podrían convertirse en la nueva norma social. Tal vez aumente el contacto visual o la escucha activa. 

Las máscaras faciales con diseño podrían convertirse en un básico de tu closet 

Aunque las tenidas casuales de oficina probablemente seguirán siendo la norma, dos tipos nuevos de vestimenta podrían surgir de la pandemia: La ropa estilo “trabajo en casa” y máscaras faciales como un accesorio socialmente obligatorio. 

Los trabajadores que realizan videoconferencias con frecuencia pueden adaptar su closet para ser “amigable con la cámara. Si nuestra vida profesional va a estar más presente en las pantallas, quizás deberíamos pensar más sobre cómo nos vemos en las reuniones virtuales. 

Usar una mascarilla alrededor de la oficina puede volverse común, especialmente en las compañías más grandes con más trabajadores compartiendo espacios reducidos. 

Esta podría ser una oportunidad para que la industria textil innovara en cómo hacer que las máscaras sean más protectoras, cómodas y alineadas al código de vestimenta en el trabajo.  

El horario estándar de oficina de 9 a 5 podría convertirse en algo del pasado 

 A medida que los trabajadores hacen malabares con las demandas de la vida laboral y la vida familiar, todo eel mismo lugar, muchos empleadores tienen reglas relajadas sobre los horarios de comienzy término de jornada. 

“Creo que se verá una nueva norma en torno a la confianza y el respeto en las formas en que los empleadores administrarán a su personal en el futuro, dice Pablo Cabrera. 

Con muchos empleados trabajando eficazmente desde casa en estos días, para los empleadores será mucho más difícil negar la flexibilidad en torno a las horas de trabajo y las formas de trabajo, explica él. 

“Para la mayoría de los trabajos de oficina, se ha comprobado que se pueden realizar absolutamente de forma remota, y con la tecnología disponible se pueden hacer según el horario de cada trabajador“, agrega Pablo, quien dice que algunos de sus clientes en empresas tecnológicas ya trabajaban con horarios flexibles antes del brote de Covid-19. 

Para mantener un sentido de estructura, Pablo dice que los empleadores deberán establecer expectativas para cuando necesiten a todos en la oficina o conectados para reuniones u otras actividades del equipo. Además, dice él, para alcanzar un equilibrio entre tiempo para el trabajo y la vida personal, empleados y gerentes tendrán que trabajar en estrecha colaboración para garantizar que nadie se sienta presionado responder correos electrónicos y mensajes a todas horas del día. Claro que no se trata de eliminar todas las reglas”, enfatiza, “Pero se trata de dejar que las personas los cocreen“. 

Las asignaciones no imponibles por trabajo remoto podrían convertirse en un nuevo beneficio   

Si trabajar de forma remota se convierte en la norma, entonces las asignaciones no imponibles relacionadas con esta forma de trabajo podrían convertirse en una obligación. Y esto no está lejos de la realidad chilena, ya que actualmente se encuentra publicada la Ley de trabajo remoto en donde se detalla las asignaciones que deberá otorgar el empleador para sus colaboradores remotos. Según la nueva ley, el empleador está obligado a proveer todos los recursos para el desempeño óptimo de trabajo remoto: wifi, computador, plan de teléfono, herramientas de trabajo, etc. Te recomendamos revisar la ley en el siguiente artículo  

Esta flexibilidad remota también permitirá a las empresas “ahorrar dinero en gastos generales de funcionamiento de las grandes oficinas. Se liberarán recursos para invertir en configuraciones de oficinas remotas que podrán ayudar a ganar la lealtad de locolaboradores demostrando preocupación por ellos y logrando una mayor productividad a distancia. 

El lugar de trabajo podría ser más equitativo para la mujer 

Con muchos lugares de trabajo ahora obligados a operar de forma remota, a largo plazo la flexibilidad podría llegar para quedarse, permitiendo que más mujeres permanezcan en la fuerza laboral mientras se equilibra el trabajo y la vida personal, dice Pía Carrasco. 

Este cambio en la estructura del lugar de trabajo podría tener un gran impacto en las mujeres, ya que son  más propensas que los hombres  a ajustar sus carreras en pro de la familia. Cuidar a los hijos después del postnatalsignifica una interrupción en su carrera, lo que lleva a una menor probabilidad de aumento de sueldobaja posibilidad de ascenso y pérdida en sus cotizaciones previsionales, dice Pía. 

Una cultura laboral más flexible también podría crear más equidad en el hogar, ya que ambos hombres y mujeres pueden pasar tiempo de calidad con sus familias. También verás que más hombres comenzarán a querer esta flexibilidadsuponiendo que disfrutarán el tiempo en casa con sus hijos “, dice Pía. 

Aunque una variedad más amplia de opciones de trabajo no resolverá todos nuestros problemas de equidad, otros países muestran que es posible crear una cultura con más equidad de género. Por ejemplo, los países escandinavos, ofrecen estflexibilidad, dice Pía.  Y ves que, como resultado de estas políticas, la igualdad de género es mucho mayor en aquellos países. 

Los mandos medios podrían ser eliminados para siempre 

En los meses y años que vienen, podríamos seguir viendo un declive de los mandos medios. Una de las grandes cosas que sucedieron durante la crisis financiera mundial del 2008 es que las organizaciones sacaron todo tipo de capas de mandos medios, lo que en realidad hizo que fuera más difícil ser promovido. Esa es una razón por la cual el crecimiento salarial fue lento  incluso cuando la economía se recuperó, los trabajadores no estaban siendo promovidos a roles de gestión media con tanta frecuencia, ya que muchos fueron eliminados durante la recesión. 

Es posible que podamos ver una dinámica similar post pandemia, muchas organizaciones podrán cuestionar si se necesitan todas estas capas de gestión media que teníaantes. Por otro lado, también podemos ser más optimistas si pensamos que la demanda de gerentes de primer nivel rebrotará una vez que la pandemia disminuya debido a que las organizaciones querrán enfocarse en el aumento de productividad.  Un temor a una estructura de gestión “plana” u horizontal, es que se tendrá menos gerentes para supervisar un mayor volumen de informes directos y KPI´s, creando margen de error, falta de supervisión y mala gestión. Personalmente creemos que los buenos gerentes siempre tendrán demanda, ya que no se puede tener una buena fuerza laboral a menos que se tengan buenos gerentes. 

La automatización podría acelerarse 

Mientras que los futuristas han advertido durante mucho tiempo de los robots que roban trabajo ”, el coronavirus y la pandemia ha aumentado el temor de que la automatización reemplazará la labor de algunos trabajadores. Debido a las medidas de distanciamiento social, muchas organizaciones – desde restaurantes hasta minoristas se han visto obligados a buscar formas de operar con la menor cantidad de empleados físicamente presentes como sea posible. 
Un dato adicional: Los robots y los algoritmos no pueden enfermarse  :(.

El coronavirus ha provocado una aceleración de algunas tendencias laborales como la automatización y los chilenos en cesantía deberán alinearse a estas tendencias y desarrollar nuevas habilidades para encontrar nuevos trabajos. Lo que estamos viendo hoy es una importante necesidad de hacer una mejora de habilidades masivas y de reentrenar, especialmente los trabajadores que han sido despedidosSi estás en esa situación, acá te dejamos las becas que habilitó Talento Digital Para Chile a través de Sence para capacitarse y desarrollar nuevas habilidades para empleos de calidad en la economía digital. 

Debemos admitir que el coronavirus acelerará la automatización y creo que todos lo hemos visto en nuestras empresas. Está impulsando el futuro. Durante años, las empresas han estado trabajando para  automatizar trabajos repetitivos a través de algoritmos que pueden completar tareas administrativas, robots que pueden racionalizar la fabricación y drones que pueden entregar bienes. Entonces podríamos decir que la automatización se adopta más rápidamente durante las recesiones económicas . 

Las empresas se volverán digitales se automatizarán mucho más rápido. Y en este contexto, ¿estamos mirando a la masa de desempleo? 

Podría haber una mayor demanda para cerrar la brecha digital 

Aproximadamente casi 9 de cada 10 hogares tienen acceso a internet en Chile, según la columna “Desigualmente conectados” de Ciper chile, en donde también detallan que a pesar de tener cifras altas de acceso, el internet es frágil, inestable y de mala calidad. Muchos hogares sólo cuentan con conexión a Internet a través del teléfono o deben turnarse el único computador que hay en el hogar. Esto significa que miles de trabajadores, independientemente de la industria, simplemente no pueden trabajar de forma remota. Aunque las conversaciones sobre la brecha digital han tenido lugar durante años, ahora con la pandemia del coronavirus se ha puesto un foco de atención aún mayor en este ámbito. 

Con los colegios y oficinas cerradas, un lado positivo de esta situación es que el gobierno se verá en la necesidad de aumentar la infraestructura de red, especialmente si el trabajo remoto se convierte en una opción más común para los trabajadores. Por ejemplo, en Chile ya se le dio prioridad a la llegada del 5G la cual modificará completamente la manera en que hoy interactuamos. Esto ocurrirá progresivamente, y permitirá sentar las bases para movernos hacia un mundo cada vez más inteligente. Si aún no sabes de qué se trata esta tecnología te recomendamos revisar este artículo. 

Entonces si queremos asegurarnos de que todos los chilenos puedan trabajar, socializar y aprender desde casa, necesitamos comenzar a discutir sobre qué solución a largo plazo  necesitamos, dice PíaY para esto se requiere de recursos y tiempo, pero al mismo tiempo entra la incertidumbre de la crisis económica post pandemia, ¿entonces el tema es mucho más complejo que el simple término “teletrabajo” no? 

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Ser madre en el mundo laboral: Miedos y desafíos

 

Hola! En MAMPRO, en la semana  del día de la madre, quisimos entrevistar a Kathy López, nuestra big boss de RRHH y además prontamente mamá. Lee aquí su entrevista, en donde tocamos temas claves como, los miedos y desafíos asociados a la maternidad, ademas de cómo se debe promover la corresponsabilidad. Temas atingentes en estos días, no sólo para celebrar sino también para concientizar sobre lo que significa ser  madre y trabajadora fuera del hogar.

¿Cómo viviste la noticia de tu embarazo?

Soy tan metódica y ordenada que lo primero que hice fue llamar al ejecutivo de mi Isapre !¿Puedes creerlo?! Porque no tenía cobertura maternal! La primera persona que se enteró fue él. La verdad es que ya me había hecho tests de embarazo, había pasado por “sustos”, pero ahora lo sentía distinto. Nunca pensé que fuese real eso de que uno sabe que está embarazada, pCristi Madreero yo lo sentí. No estaba preparada, ni tampoco asustada. Tengo 26 años, un trabajo estable, y ya habíamos conversado con Felix sobre ser padres, pero más adelante, así que fue una sorpresa.

¿Tuviste algún miedo en torno a lo laboral?

Te mentiría si te dijera que nunca tuve miedo, aunque la relación con todos en la oficina es “bacan”, igual hay miedos, esta estigmatizado en Chile la maternidad en el mundo laboral, a veces en empresas es mal visto que una quede embarazada, es una carga para el equipo y para el empleador.

Pensé “que mal igual para ellos” y me costó salir de eso, como de esa especie de culpa, aunque yo sé como funcionamos como equipo y cuanto me valoran, comparado con otras empresas, el miedo siempre está en las reacciones que se puedan provocar. Mi miedo personal es que estoy acostumbrada a trabajar, me gusta mucho estar en la oficina, pienso en que quiero seguir presente durante mi pre y post natal.

¿Cómo tomó la noticia tu equipo de que ibas a ser madre?

Somos mampro En mi caso hubo celebración con champaña jajaja no tomé, aunque ganas no me faltaban. Mi equipo lo tomó muy bien, solo Jorge está asustado por las nuevas responsabilidades que tendrá.  Me he sentido muy apoyada por ellos, la verdad es que tomaron todo muy bien, además constantemente me pregunta cómo estoy o cómo me siento.

¿Has pensado cómo será ser Madre y Encarga de Remuneraciones ?

Siento que voy a ser capaz de hacer las dos bien. Me cuesta depender de otros, así que trabajar es muy importante para mi. Sé que tendré algunas limitaciones iniciales, me estoy mentalizando, y con mi pareja lo hemos hablado, de lo importante que es para nosotros nuestra vida profesional y como será nuestra vida ahora con la Cristi. Me siento muy apoyada por él, también por mi equipo de trabajo, he conversado con mi jefa (Pía) de que quiero complementar estos dos aspectos de mi vida y de cómo lo haremos cuando nazca mi hija. Quiero continuar activa laboralmente durante ese proceso.”

¿Te sientes presionada por tener que elegir entre ambos?

Mi equipo de trabajo… bueno, ustedes son como mi segunda familia, la oficina es mi segunda casa. Uno pasa mucho tiempo en la en el lugar de trabajo, para mi es importante estar presente con ustedes y mantenerme activa laboralmente, así que no he querido ni he sentido que he tenido que elegir entre ambos. Si tuviera que elegir por motivos de fuerza mayor como que se enfermara o pasara algo, mi hija será siempre mi prioridad, pero no quiero tener que elegir

¿Cuales crees que son los mayores desafíos para las mujeres que son madres y trabajan fuera del hogar?

Uff difícil pregunta…el principal desafío son las criticas que te hace el entorno. Mucha gente apoya a las mamás que trabajan, pero hay mucha gente que piensa todo lo contrario, que exigen que las madres estén 100% y que toda tu vida sea tus hijos. Además las leyes no sé si favorecen mucho tampoco. La mujer se hace cargo sola casi de los hijos muchas veces, y en parte porque no hay leyes que incentiven que los padres se hagan parte de la crianza, no se promueve la corresponsabilidad.KATHY
Por ejemplo, el post natal que para las mujeres son 168 días en total y para el papá son 5 días de permiso, porque básicamente nació su hijo, o sea , ya desde esa base el papá no tiene las mismas facilidades que la mamá. Eso promueve que la crianza este ligada a la mujer. Las leyes no facilitan la paternidad compartida para poder enfocarte en ambos aspectos, profesional y personal, siento que muchas mamás se han cuestionado si darle prioridad a los hijos o al trabajo. Pueden sentir que tienen que elegir”

¿Crees que el mundo laboral ha avanzado en por en contra de la maternidad?

Es como lo que hablamos antes, no quiero hablar solo de maternidad, sino del compartir esta etapa entre mamá y papá. Si bien estamos en pro de la maternidad por 6 meses, que es el tiempo que dura el post natal, no se han enfocado en la paternidad compartida, en la corresponsabilidad.

Que sean 6 meses para la mamá y 5 días para el papá, no tiene mucho sentido para mi, ambos son igual de importantes. Un bebe nace y depende 24/7 de ti, ni al baño se puede ir tranquila a veces, puede pasar cualquier cosa. Hay un avance en la sala cuna, el fuero maternal, pero siento que estamos en déficit

¿Crees que el mundo laboral ha avanzado en por en contra de la maternidad?

Estamos en el contexto del día de la mamá, pero es parte de compartir responsabilidades e ir eliminando la idea de que siempre el cuidado es de la madre, de como la crianza siempre se liga a la mujer y a las mujeres, no siempre se puede contar con la mamá, la abuela, una amiga, etc. Para que nos ayuden en la crianza, sería bueno compartir con tu pareja ese proceso.  O sea, no es menor que lo primero que haya hecho fuese llamar al ejecutivo de mi Isapre por la cobertura, eso ya te dice mucho de como la maternidad es un tema para las mujeres.

 

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La realidad de Servicios Transitorios en Chile

Fuente artículo La Tercera: https://bit.ly/3b2YLIY

Tres de cada cuatro trabajadores de servicios transitorios no tenían empleo anterior o trabajaban informalmente

Según una encuesta anual de la Asociación Gremial de Empresas de Recursos Humanos de Chile (AGEST)- en la que participaron 18 de sus compañías socias, que en 2019 otorgaron más de 150 mil nuevos empleos- las remuneraciones de los Servicios de Outsourcing superaron en un 20% al promedio nacional, mientras que las de los Servicios Transitorios lo hicieron en un 7%.

De acuerdo a la última encuesta de la Asociación Gremial de Empresas de Recursos Humanos de Chile (AGEST), tres de cada cuatro personas que se desempeñan hoy en un empleo formal- bajo la modalidad de Servicios Transitorios- se encontraban cesantes o trabajando de manera informal.

Dicho dato no es menor si se consideran los efectos en los niveles de desocupación que tuvo la crisis social de octubre pasado y de la actual emergencia sanitaria provocada por el Coronavirus, lo que ha aumentado los niveles de cesantía y de empleos informales, con la consiguiente desprotección de los trabajadores.

“Los Servicios Transitorios y la Externalización de Servicios son la puerta de entrada al mundo laboral, siendo en muchos casos el primer empleo o el primer empleo formal donde se accede a un contrato de trabajo y los beneficios asociados a este, tales como previsión social, salud, vacaciones pagadas, licencias médicas y seguro de cesantía, entre otros”, sostuvo Gonzalo Rivera presidente de AGEST.

El directivo manifestó que frente a la pandemia del Covid-19 las empresas asociadas a la AGEST han sido un verdadero aporte a las distintas industrias de bienes y servicios esenciales para la población, siendo soporte para el correcto funcionamiento del diario vivir al estar presente en servicios básicos, salud, alimentos, energía, telecomunicaciones y logística, entre otras áreas.

Asimismo, indicó que el desarrollo digital que ha implementado en los últimos años la industria de los servicios de Recursos Humanos, ha permitido afrontar de mejor manera las restricciones propias de este periodo de COVID-19, “pudiendo emitir contratos de trabajos digitales que nos han permitido evitar el contacto físico y traslados innecesarios, realización de postulaciones laborales en línea y entrevistas digitales, y desarrollos que han facilitado el teletrabajo”.

Realidad en cifras

La encuesta, realizada en enero y febrero de este año, señala que las 18 compañías que conforman la Asociación Gremial de Empresas de Recursos Humanos de Chile (AGEST), registraron en 2019 una facturación de USD 364 millones, por concepto de ventas de Servicios de Outsourcing (66%) y Servicios Transitorios (34%), lo que se tradujo en 150.000 nuevos empleos formales y de calidad en el mercado nacional.

El sondeo arrojó que, en el caso de Outsourcing, los mayores sectores de empleo provinieron de las industrias de IT/Telecomunicaciones (21%), Retail (19%), servicios básicos (11%) y manufactura (8%). Por su parte, los mayores empleadores de Servicios Transitorios se observaron en las industrias Financiera y del Retail (ambas con un 21%) e IT y Salud (cada una con 8%).

A nivel geográfico, un 76% de la facturación de los Servicios de Outsourcing se concentró en la Región Metropolitana, mientras que el 24% se distribuyó en el resto de las regiones. En el caso de los Servicios Transitorios, un 69% de las ventas se centró en la Región Metropolitana y el restante 31% en regiones.

Respecto al nivel de responsabilidades jerárquica de los trabajadores contratados, en los Servicios de Outsourcing casi la mitad (49%) correspondió a cargos medios de Administración o de Operación. El resto se distribuyó entre Puestos Básicos (40%) y Jefaturas (7%). En el caso de los Servicios Transitorios, la mayoría de los empleados también se concentró en la categoría de Administrativos o de Operación (55%), seguidos por Cargos Básicos (35%) y Jefaturas (4%).

En tanto, el sueldo bruto promedio de los Servicios de Outsourcing fue de 725.600 pesos, mientras que el de los Servicios Transitorios alcanzó los 614.700 pesos, lo que supera con creces el salario mínimo vigente de 319.000 pesos.

Perfiles demográficos

Desde el punto de vista de la Estructura por Edad, más de la mitad de los trabajadores de los Servicios Transitorios (52%) tiene entre 18 y 29 años, siendo el rango entre 30 y 44 años el segundo en importancia (37%). Para el caso de los Servicios de Outsourcing, un 42% de los trabajadores posee entre 18 y 29 años, seguido del grupo cuyas edades oscilan entre 30 y 44 años (41%).

En relación con el sexo, en los Servicios Transitorios se aprecia un predominio de las mujeres (53%) por sobre los hombres (47%). Situación contraria sucede en el caso de los Servicios de Outsourcing, donde los varones tienen una participación mayor (68%).

De acuerdo al nivel de educación de los empleados, en los Servicios Transitorios un 19% tiene estudios universitarios, un 37% estudios técnicos, un 2% cuenta con postítulos, un 41% con educación media y un 1% con educación básica. En los Servicios de Outsourcing, un 17% posee estudios universitarios, un 29% estudios técnicos, un 1% cuenta con postítulos, un 51% con educación media y un 3% con educación básica.

Respecto a la nacionalidad, en los Servicios Transitorios el 92% de los trabajadores son chilenos, mientras que sólo el 8% son extranjeros, con fuerte presencia de venezolanos y colombianos. En los Servicios de Outsourcing, 9 de cada 10 empleados tiene nacionalidad chilena (90%). Acá también se observa una gran participación de venezolanos y colombianos.

Finalmente, es importante mencionar que las empresas que conforman la AGEST llevaron a cabo en 2019 más de 400 mil horas de capacitación en beneficio de sus trabajadores, desglosadas en 277.540 horas para el caso de los Servicios de Outsourcing y 128.550 horas en los Servicios Transitorios.

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MAMPRO: más de 30 años!

En MAMPRO creemos que repasar nuestra trayectoria nos ayuda a mirar el futuro con más tranquilidad y dimensionar que lo que hoy acontece, será solo una historia más que tendremos para contar a nuestros futuros @somosmampro.

Decidimos hacer un pequeño recuento de nuestras vivencias a través de las voces más idóneas para contarlas… Sí! nada más y nada menos que nuestros fundadores, Arturo Carrasco y Maria Paz Zapata quienes nos responderán preguntas claves sobre la empresa y los valores que nos han mantenido vigentes en el mercado durante estos años.  Preferimos hacerles una entrevista, porque si ellos mismos relataran todo lo que hemos pasado, créanos que estarían publicando un libro con anécdotas y frases inspiradoras de RRHH 😂

 ¿Cómo nace MAMPRO?

Hola Arturo Carrasco Mamproa todos! bueno, nuestro querido MAMPRO nace de una oportunidad de negocio en pleno auge del Marketing, como una estrategia de venta, promoción  y publicidad, complementando a la gestión de personas (Somos Ing. Comercial y Publicista) y nuestras ganas de emprender. Todo esto nos llevó a instalarnos en el mercado y competir con los grandes.

Este es un emprendimiento que surgió del boom comercial y se consolida en el tiempo con perseverancia y calidad de servicio. Iniciamos en 1989 brindando servicios de personal de ventas, promotoría y logística por medio de subcontratación, y es acá donde aprendimos que el trabajo en equipo, la coordinación, la buena comunicación y la valoración de los colaboradores eran la base para ser exitosos en un rubro altamente competitivo y riesgoso. Quienes trabajan con personas podrán coincidir con nosotros que es una de las cosas más difíciles.

Bueno, y como a nosotros nos gustan los desafíos y el espíritu innovador lo tenemos en las venas, es que más adelante nos adaptamos a lo que necesitaban nuestros clientes y obviamente a lo que el mercado se iba ajustando (ley de subcontratación y luego la llegada de servicios transitorios), y fue así que nos hemos extendido a todo tipo de servicios de gestión de personas desde la  Subcontratación,  Servicios Transitorios, Reclutamiento y hasta la Asesoría en RRHH. Y es así como sin quererlo nos hemos vuelto expertos en un rubro que nos apasiona.

¿Cómo ha cambiado el mercado en estos 30 años y qué hace que MAMPRO se mantenga vigente?

El mercado ha cambiado en un 100%. Piensa que antes nuestro fuerte era donde las distintas empresas administraban un plan de Marketing con montos elevados en promotoría y ventas. MAM les abastecía de todo el RRHH y de la implementación en la locación de los colaboradores. Producto de nuestra respuesta rápida antes las infinitas necesidades, de la excelencia en la administración del RRHH subcontratado, y la creatividad para desarrollar y concretar sus proyectos, es que nos hemos mantenido en el tiempo, y han confiado clientes por más de 20 años (sí, así de bueno somos) y todas sus diferentes áreas apostaron por nosotros lo que nos facilitó el ampliar nuestros servicios y para los más diversos rubros.

Nuestra principal medida para permanecer vigente ha sido el ir adquiriendo todas las herramientas tecnológicas, la capacitación de nuestro personal, asesorías permanentes, y con colaboradores especialistas en nuevos negocios. Socios, con los cuales podemos seguir innovando y adaptándonos a los importantes cambios del mercado y obviamente ampliándonos a diversos rubros que han ido surgiendo con nuevas necesidades de personal.

¿Cómo hemos afrontado las crisis?

Maria Paz MamproMAMPRO ha vivido muchos cambios a nivel mundial. Grandes recesiones, crisis sociales y catástrofes a nivel país. Hoy por primera vez nos vemos enfrentados a una pandemia mundial de esta magnitud. Los miedos e incertidumbre no han sido ajenos a nuestra empresa (Creemos que eso aplica a todos). Pero hemos tomado a tiempo medidas en resguardo de nuestros colaboradores, y gracias a que estamos tecnológicamente adaptados podemos continuar de manera remota, en unidad y consolidados para sobrellevar esta tremenda prueba en el ámbito personal y empresarial.

¿Qué tan importante son las personas para MAMPRO?

Para MAMPRO las personas que componen nuestro equipo son una segunda familia, son esenciales para llevar a cabo nuestros principios de unidad, compromiso y profesionalismo. Cada persona que ha estado y ha trabajado en MAMPRO fueron y son muy importantes en nuestro desarrollo, y les debemos todo su esfuerzo y reconocimiento. Creo que cualquier cliente o colaborador puede decir lo mismo(por si  no nos creen ajaja), y se demuestra al solo entrar a nuestras oficinas el ambiente y cultura que se da.
Debemos admitir que somos una empresa distinta para el rubro en el que nos movemos, con decirte que tenemos un ayudante de 4 patas (Rocco el perro)

¿Por qué crees que nuestros clientes nos siguen eligiendo?

Nuestros clientes nos siguen prefiriendo por nuestro equipo, el resultado positivo y la rápida respuesta en el tiempo. La confianza se adquiere en años. Y eso en MAMPRO lo han sabido apreciar.

¿Alguna recomendación para las empresas o sus clientes en la crisis actual?

Esta crisis y pandemia jamás antes vista, trae consigo consecuencias a nivel económico mundial. Estar con empresas de confianza y reconocidas en el tiempo les podrán resguardar, y asesorar sólidamente. Además,  en estos momentos es en donde nuestros clientes más acuden a nosotros, tanto para ayudarlos estratégicamente, ya sea apoyándolos con personal idóneo de rápida respuesta para adaptarse a la crisis o simplemente como una voz amiga para asesorarlos en lo que necesiten legal y laboralmente (Porque somos lo más informados también). Así que está demás decirles que cuenten con nosotros.

MAMPRO se ha destacado por permanecer y sobrepasar muchas crisis asesorando exitosamente a nuestros clientes. Creemos firmemente que este momento será una historia más que contar de la mano de nuestros importantes actuales y o nuevos clientes, gracias a nuestra unidad y las grandes personas que forman parte de  MAMPRO.

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Teletrabajo: Puntos claves sobre la Ley

 

En MAMPRO creemos que es un buen inicio el que se regule y aclaren las dudas que pueden surgir en relación al  teletrabajo, siendo siempre críticos y confiando en que las mejoras y optimizaciones se realizarán con el tiempo. Esto sin duda nos permitirá hacer uso adecuado de esta increíble forma de trabajar.

A continuación te resumimos los puntos claves para tu conocimiento sobre la Ley y el Dictamen con las aclaraciones de la Dirección del Trabajo publicado el día 8 de abril.

El empleador:

    1. Debe respetar y hacer control de los cumplimientos de jornada, proveyendo los mecanismos de control de asistencia remota.
    2. Debe asegurar las condiciones de seguridad y salud en la modalidad de teletrabajo proveyendo todos los implementos necesarios para la realización adecuada de las labores e informando al trabajador sobre las condiciones apropiadas para la realización del teletrabajo.
    3. Es obligación del empleador proveer de los equipos, su reparación, herramientas y materiales. El empleador no podrá obligar al empleado a utilizar sus propios elementos. Así mismo corre por cuenta del empleador los costos operativos de la prestación del servicio.
    4. Es responsable registrar ante la Dirección del Trabajo el cambio de modalidad (teletrabajo o presencial) dentro de los 15 días siguientes al acuerdo entre las partes.

El teletrabajo y el empleado

    1. El teletrabajador siempre podrá tener acceso a las instalaciones y actividades colectivas de la empresa.
    2. El teletrabajo puede abarcar la totalidad o parcialidad de la jornada laboral, siendo posible arreglos combinados de trabajo a distancia y presencial, sin embargo la jornada debe respetar los horarios establecidos y días de descanso asignados.
    3. El derecho a la desconexión: Todos los trabajadores tienen derecho a al menos 12 horas continuas dentro de períodos de 24 horas en las cuales no tienen la obligación de responder a comunicaciones de la empresa, tengan jornada fija o inespecífica (ejem Art 22).
    4. La prestación de servicios en modalidad de Teletrabajo debe quedar por escrito, sea en el contrato de trabajo o en un anexo si se acuerda posteriormente al inicio de la relación laboral.
    5. Existe el Derecho a la reversibilidad de la modalidad de trabajo, permitiendo a ambas partes solicitar el regreso al trabajo presencial, siempre que esto no menoscabe las condiciones de trabajo del empleado.

 

Ten en cuenta que la ley entró en vigencia el día 1ro de Abril de 2020, por lo que te recomendamos le des una vuelta lo antes posible 😉 https://www.dt.gob.cl/

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Equipo remoto: Nuevos desafíos de liderazgo

¿Cuál es el desafío de liderar un equipo remoto?

Enfrentar el desafío de ser un buen líder de un equipo remoto en el contexto del coronavirus , no es fácil. Es complejo lidiar con el estrés de seguir funcionando, lograr cumplir las metas, adaptarse a trabajar desde casa, dar seguridad y confianza, y mantener la motivación de tu equipo de trabajo. A continuación te damos un poco de perspectiva y aconsejamos para enfrentar mejor estos nuevos desafíos, en donde podemos asegurar que nadie estaba 100% preparado.

Revisa acá el marco de la nueva ley de trabajo remoto

Considera los siguientes consejos de liderazgo con tu equipo remoto:

Confiar en el personal que trabaja desde casa:

La confianza siempre es importante, más aún en esta modalidad de trabajo. Si bien las circunstancias hoy obligan a adaptarse a esta nueva modalidad remota de trabajo, permite abrir los espacios para que los integrantes de tu equipo aporten nuevas ideas y se adapten al nuevo escenario  Es una oportunidad para que contribuyan, se enfoquen a trabajar por objetivos siempre con una comunicación fluida, franca y de retroalimentación constructiva. 

Cómo se supervisará y medirá el desempeño laboral de un equipo remoto:

Tu equipo  debe tener definidos sus objetivos al momento de hacer teletrabajo. Al momento de supervisar el trabajo se puede evaluar por  la cantidad y calidad del trabajo entregado. También es importante acordar con tu equipo los horarios de trabajo y conexión y respetarlos. Asegura de brindar las condiciones adecuadas en tecnología o equipos que sean necesarios para realizar su trabajo de forma remota.

Comunicar efectivamente:

Al trabajar en forma remota la comunicación efectiva ejerce un rol clave. Es tarea de todos  favorecer el trabajo cooperativo. Ser asertivo, lograr comunicar dudas o incluso resolver un error de algún colaborador, es fundamental, para esto las claves son: escuchar, reunir los antecedentes y solucionar.
Promover la comunicación asertiva de tus colaboradores, establecer protocolos de comunicación y de revisión de avances, más que nunca estar atentos a lo que necesiten.

Utilizar la tecnología

Para mejorar los canales de comunicación, la productividad y la gestión del personal es una oportunidad que no podemos dejar pasar…

Aquí ↓ te dejamos las aplicaciones y softwares mejor valoradas y más usadas en el último tiempo:

Slack Promete reemplazar el correo electrónico y está siendo unas de las aplicaciones más populares en empresas y proyectos.

Su propuesta es la siguiente:  Los correos se convierten en mensajes organizados en canales, estos pueden transformarse en proyectos, unidades de trabajo, equipos, etc. 

Sus principales beneficios son:

    • Visión compartida del progreso y la finalidad de los proyectos
    • Cambia una bandeja de entrada única, por conversaciones que fluyen en canales
    • Simplifica el seguimiento a conversaciones, proyectos, archivos
    • Recomendado para grandes empresas
    • Puedes compartir información con clientes habituales
    • Incluye video llamada y la opción de compartir pantalla 

Microsoft Teams Promete aumentar la comunicación y el trabajo colaborativo. Lo que nos ofrece es una integración con el resto de los servicios y aplicaciones de Office 365.

Sus principales beneficios son:

    • Videoconferencias en todo lugar, con equipos de 10 hasta 10.000 personas se pueden reunir en un solo lugar
    • Crear grupos de trabajos, por áreas o proyectos
    • Puedes consultar, compartir y editar documentos de Word, presentaciones de PowerPoint y archivos de Excel todo en tiempo real.
    • Sello personal: La comunicación incluye la posibilidad de GIF, adhesivos y emojis en un chat grupal o en mensajes individuales.

Asana Gestión de proyectos .

Esta aplicación diseñada para el trabajo remoto, permite hacer seguimiento de tus proyectos, asignando objetivos y tareas a tu equipo, teniendo una vision rápida los pendientes del equipo. Es mayormente utilizada para equipos de trabajo que no se encuentran en el mismo espacio físico, trabajadores freelance, proyectos y para autogestión.

Particularidades:

    • Te permite formar proyectos con grupos de trabajo
    • Sistema de gestión de dependencia de tareas puede marcar una tarea como en espera de otra tarea. 
    • Línea de tiempo, muestra cómo encajan las distintas partes de su proyecto. Sirve para visualizar el progreso completo y mantenerse al día con los plazos 
    • Permite convertir procesos comunes en plantillas

Trello Gestión de tareas.

Te permite organizar tu día a día, desde tu trabajo a tu vida personal. Es una especie de pizarra con tareas que puedes tener en tu teléfono o computador. Es un software simple y fácil de usar, recomendada para proyectos no muy complejos.

Ventajas:

    • Es un software simple, intuitivo y fácil de usar
    • Tiene un mundo de posibilidades, se puede utilizar para listas de tareas personales, proyectos de trabajo, como un CRM, etc.
    • Tabla Kanban: beneficio principal de Trello, además de todas las características adicionales, como línea de tiempo, portafolio, documentos etc., se puede gestionar varios proyectos al mismo tiempo

Dato:

Si quieres mejorar tu productividad puedes utilizar la aplicación Pomodoro Timer, basada en la técnica pomodoro. Puedes organizar tus horas de trabajos y tus descansos. Esta aplicación es muy utilizada en personas que tienen que autogestionar su tiempo o trabajan de manera remota.

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